Ваш сотрудник говорит: «Я переезжаю за границу, но работать буду как раньше».
Кажется, что для компании ничего не меняется?
На самом деле меняется многое. Но важно понимать другое: далеко не за все последствия релокации отвечает работодатель.
Разберем пять самых частых ситуаций.
Первое. Удаленная работа. Здесь риск работодателя.
Если сотрудник фактически работает из другой страны, проверьте, как оформлена дистанционная работа: режим рабочего времени, порядок взаимодействия, предоставление оборудования и способы контроля.
Особенно это становится важно при конфликте.
Сотрудник перестал выходить на связь, вы его увольняете — а потом выясняется, что порядок взаимодействия нормально не был установлен.
Результат — трудовой спор, возможное восстановление на работе, выплаты за вынужденный прогул и административная ответственность.
Поэтому неправильное оформление удаленки — уже проблема компании.
Второе. Налоги. И это тоже риск работодателя.
Если сотрудник длительное время находится за границей, может измениться его налоговое резидентство.
Ориентир — 183 дня.
Но это не означает, что после 183 дней российский работодатель просто перестает удерживать НДФЛ.
Для дистанционных работников российских организаций действуют специальные правила налогообложения, а компания остается налоговым агентом.
При этом сегодня действует прогрессивная шкала НДФЛ — от 13 до 22 процентов в зависимости от размера дохода.
Ошиблись в расчете или удержании налога — претензии ФНС будут уже к работодателю.
Третье. Доступ к корпоративным данным. Снова зона ответственности компании.
Вчера сотрудник заходил в вашу CRM из Москвы, сегодня — уже из Таиланда.
Сам по себе зарубежный доступ еще не означает автоматически трансграничную передачу персональных данных.
Но компании необходимо проверить, как теперь фактически обрабатываются и передаются данные, кому они доступны и соблюдаются ли требования законодательства о персональных данных.
Потому что оператором персональных данных является компания — и вопросы регулятора будут прежде всего к ней.
А теперь наоборот. Не все проблемы релоканта становятся проблемами работодателя.
Четвертое. Зарубежный банковский счет.
Сотрудник открыл счет в иностранном банке?
В предусмотренных законом случаях он сам обязан уведомить об этом налоговую и отчитываться о движении средств.
Причем здесь снова встречаются 183 дня: если гражданин находился за пределами России более 183 дней в календарном году, для него действуют специальные исключения из требований валютного законодательства.
Но главное для работодателя другое.
Контролировать личные зарубежные счета сотрудников компания в общем случае не обязана.
Не уведомил сотрудник налоговую о своем счете — это прежде всего его ответственность, а не ваша.
Пятое. Воинский учет. Здесь обязанности нужно разделять.
Если сотрудник выезжает из России на срок более шести месяцев, законодательство предусматривает обязанность самого гражданина сообщить об этом для целей воинского учета.
Не сделал этого — это его нарушение.
Но у работодателя параллельно существуют собственные обязанности по ведению воинского учета работников.
Поэтому здесь простое правило: работник отвечает за свои обязанности перед системой воинского учета, компания — за свои.
И еще один пример.
Получение сотрудником иностранного ВНЖ или второго гражданства также может создавать личную обязанность самого гражданина уведомить государство.
Работодатель в общем случае не отвечает за то, что сотрудник эту обязанность проигнорировал.
Поэтому релокация сотрудника — это не повод работодателю контролировать всю его жизнь за границей.
Задача юридической службы другая:
понять, где переезд сотрудника создает новую обязанность для компании, а где начинается уже личная ответственность самого работника.
И именно с такой проверки должна начинаться любая релокация.
